يتزايد سنويًا عدد المتعاقدين المستقلين في الولايات المتحدة، والمعروفين أيضًا باسم العمال المستقلين أو المستقلين. في حين أن الأرقام تختلف على نطاق واسع، فإن بنك الاحتياطي الفيدرالي الأمريكي يشير إلى أن حوالي 5% من العمال هم عمال مؤقتون. بعض التقارير، بما في ذلك استطلاع غالوب لعام 2018 ، أن ما يصل إلى ثلث سكان الولايات المتحدة لديهم ترتيبات عمل مؤقتة في بعض القدرات. في صناعة النشر الرقمي، يعد العمل كمقاول مستقل أكثر شيوعًا من الصناعات الأخرى مع زيادة عدد المبدعين المستقلين والكتاب والمصممين. يشكو عدد أكبر من المستقلين المبدعين من أن عددًا أقل من المؤسسات يبحث عن موظفين بدوام كامل في هذا المجال وأن الناشرين يدفعون أقل بينما لا يدفع البعض الآخر على الإطلاق.
تعد المرونة والدخل الإضافي من الأسباب الرئيسية التي تجعل الأشخاص يصبحون مقاولين مستقلين. بالنسبة لـ 33% من المتعاقدين المستقلين، فإن العمل المستقل هو مصدر دخلهم الرئيسي، وفقًا للاحتياطي الفيدرالي الأمريكي. وفي حين أن "العمل المؤقت" قد يستحضر في الأذهان صور سائقي أوبر وليفت، أو العمال الذين لا يستطيعون العثور على وظائف أخرى، أو حتى العمال غير المهرة، فإن الأبحاث تشير إلى أن هذا ليس هو الحال. وفقًا لدراسة استقصائية عالمية أجرتها ManpowerGroup ، يقول أكثر من 80 بالمائة من العمال أن العمل التعاقدي المستقل هو خيار، وليس الملاذ الأخير. استطلاع أجرته شركة Upwork عام 2019 أن العمال "المهرة" هم النوع الأكثر شيوعًا من العمال في مجالات مثل النشر والتصميم والتسويق والاستشارات والتكنولوجيا. على نحو متزايد، وفقًا لأبحاث Upwork، ينظر المستقلون إلى هذا العمل على أنه خيار مهني طويل المدى، وليس مؤقتًا.
في حين أن الشركات قد يكون لديها عدة أسباب لتوظيف مقاول مستقل، مثل الطبيعة المؤقتة للوظيفة، فإن أحد الأسباب الرئيسية هو المدخرات المالية. لا يحصل المقاولون المستقلون عادة على نفس المزايا التي يحصل عليها الموظفون، مثل الإجازة مدفوعة الأجر، أو التقاعد أو المعاشات التقاعدية، والرعاية الصحية، والقدرة على الانضمام إلى النقابات، وانعدام الأمن الوظيفي، وانخفاض الأجور (في بعض الحالات)، ودفع بعض الضرائب. ووفقاً لوزير العمل السابق روبرت رايش، المؤقتين أرخص بنحو الثلث من الموظفين لأنهم يعملون على أساس ما هو مطلوب ولا يتلقون فوائد. وينتقل تأثير هذا إلى الأسر الأمريكية. وفقًا لتقرير الاحتياطي الفيدرالي الأمريكي حول الرفاهية الاقتصادية للأسر الأمريكية، فإن البالغين الذين يقومون بأعمال مؤقتة هم أكثر عرضة قليلًا لاعتبارهم ضعفاء ماليًا (42%) مقارنة بالعمال غير المستقلين (38%).
يمكن أن يكون السير على خط رفيع بين العامل المتعاقد والموظف أمرًا صعبًا. في 18 سبتمبر 2019، أقر المجلس التشريعي في ولاية كاليفورنيا قانون AB 5، وهو قانون جديد يستهدف شركات مثل Lyft وUber التي تدعي الولاية أنها تصنف سائقيها بشكل خاطئ على أنهم مقاولين مستقلين، وليس موظفين. وبغض النظر عن القانون، ستواصل أوبر معاملة سائقيها كمقاولين مستقلين، وفقًا لمقال مجلة فوربس . هذه التغييرات المقترحة لا يفضلها جميع المقاولين المستقلين. سيواجه الكتاب المستقلون أيضًا تدقيقًا أكبر في كاليفورنيا مع حد أقصى يبلغ 35 طلبًا سنويًا ، مما يحد من فرصهم في تحقيق دخل إضافي. وسيكون لهذا القانون الجديد تأثير على صناعة النشر الرقمي.
كاليفورنيا ليست غريبة على الدعاوى القضائية للمقاولين المستقلين. في عام 2015، قامت شركة FedEx بتسوية نزاع مع سائقيها FedEx Ground في كاليفورنيا مقابل أكثر من 200 مليون دولار حيث ادعت الولاية أن سائقي FedEx يعاملون كموظفين، وليس كمقاولين مستقلين. في العديد من القضايا المتعلقة بالمسائل القانونية، وضعت ولاية كاليفورنيا معيارًا تتبناه الولايات الأخرى في النهاية.
إن تحديد ما يميز العامل المتعاقد مقابل الموظف هو أمر غامض - دائرة الإيرادات الداخلية 20 معيارًا دون توجيه واضح بشأن أي منها أكثر أهمية من غيرها. وتشمل بعض المعايير وجود علاقة مستمرة بين العامل والمؤسسة، أو تحديد ساعات العمل، أو تدريب العامل، أو الحضور المطلوب للدورات التدريبية؛ من المرجح أن تشير هذه إلى موظف بدلاً من مقاول مستقل. وعلى العكس من ذلك، فإن المرونة في وقت العمل، والقدرة على اختيار من ستعمل من أجله، والدفع مقابل إكمال الوظيفة (بدلاً من الساعة أو الراتب) من المرجح أن تندرج تحت حالة المقاول المستقل. إن اهتمام مصلحة الضرائب الأمريكية بالمقاولين المستقلين هو اهتمام مالي إلى حد كبير. وفقًا لمصلحة الضرائب الأمريكية، "هناك خسارة في الإيرادات مرتبطة بانخفاض معدلات امتثال المقاولين المستقلين ومتلقي الخدمة مقارنة بمعدلات امتثال الموظفين وأصحاب عملهم".
يتطلب قانون AB 5 في كاليفورنيا أن يقوم الموظف المستقل "بأداء عمل خارج المسار المعتاد لأعمال جهة التوظيف". استنادا إلى قانون كاليفورنيا الجديد، يحدد روبرت رايش ثلاثة مبادئ لتصنيف العمال كمقاولين مستقلين:
- يجب أن يكون العمال متحررين من سيطرة الشركة
- يجب عليهم القيام بعمل ليس له أهمية مركزية في أعمال الشركة
- يجب أن يكون لديهم عمل مستقل في تلك التجارة
مع تزايد عدد المقاولين المستقلين، تحتاج الشركات إلى تحديد أفضل السبل لمواءمة عمالها المؤقتين في اقتصاد العمل المؤقت، وفقًا لتقرير معهد العلاقات العامة حول مستقبل العمل . وبالنظر إلى القضايا التي تؤثر على الشركات، قال مديرو الاتصالات الداخلية في تقرير حقوق الملكية الفكرية إن العاملين في اقتصاد الوظائف المؤقتة يشكلون تحديات وفرصًا. ومع تركيز المزيد من الشركات على المشاركة، يصبح السؤال بعد ذلك هو كيفية إشراك المقاولين المستقلين بشكل أفضل، والسير بعناية على هذا الخط الفاصل بين الموظفين والمقاولين.
وبعيدًا عن السؤال حول ما إذا كان العامل يصنف بشكل صحيح كموظف أو مقاول، هناك بعض الأسئلة التي يتعين على الشركات أخذها في الاعتبار:
- هل يتم التعامل مع المقاولين المستقلين كأشخاص وليس كموارد؟ هل يتم دفع أجورهم بشكل عادل؟
- وكيف تم دمجهم في القوى العاملة الحالية؟
- ما مدى توافق المقاولين المستقلين مع مهمة الشركة ومبادراتها؟
- كيف تقوم الشركة بتحفيز وتقييم المقاولين المستقلين؟
- كيف يمكن للشركة بناء الثقة والمشاركة؟
- كيف يمكن للشركات توظيف وتدريب مقاولين مستقلين بشكل أفضل ليظلوا قادرين على المنافسة (يمكن خطف المقاولين الممتازين بسرعة)؟
يجب على الشركات أن تفكر بشكل مختلف عندما يتعلق الأمر بالمقاولين المستقلين. إن الفهم الأفضل لكل من الآثار القانونية وكيفية تأثير العدد المتزايد من المقاولين المستقلين على مستقبل العمل سيساعد الشركات والناشرين الرقميين على الاستعداد بشكل أفضل للتغييرات القادمة.
