El número de contratistas independientes en Estados Unidos, también conocidos como trabajadores autónomos o autónomos, aumenta anualmente. Si bien las cifras varían ampliamente, la Reserva Federal de EE. UU. informa que alrededor del 5 por ciento de los trabajadores son trabajadores por cuenta ajena. Algunos informes, incluida una encuesta Gallup de 2018 , sostienen que hasta un tercio de la población estadounidense tiene algún tipo de acuerdo de trabajo informal. En la industria editorial digital, trabajar como contratista independiente es más común que en otras industrias con un mayor número de autónomos, escritores y diseñadores creativos. Los autónomos más creativos se lamentan de que cada vez menos organizaciones buscan empleados a tiempo completo en esta área y de que los editores pagan menos mientras que algunos no pagan nada.
La flexibilidad y los ingresos adicionales son dos de las razones principales por las que las personas se convierten en contratistas independientes. Para el 33 por ciento de los contratistas independientes, el trabajo informal es su principal fuente de ingresos, según la Reserva Federal de Estados Unidos. Si bien el “trabajo por encargo” puede evocar imágenes de conductores de Uber y Lyft, trabajadores que no pueden encontrar otros trabajos o incluso trabajadores no calificados, las investigaciones indican que este no es el caso. Según una encuesta global de ManpowerGroup , más del 80 por ciento de los trabajadores dicen que el trabajo por contrato independiente es una opción, no un último recurso. Una encuesta de Upwork de 2019 informó que los trabajadores “calificados” son el tipo más común de trabajadores en áreas como publicaciones, diseño, marketing, consultoría y tecnología. Cada vez más, según la investigación de Upwork, los autónomos ven este trabajo como una elección profesional a más largo plazo, en lugar de una elección temporal.
Si bien las empresas pueden tener varias razones para contratar a un contratista independiente, como la naturaleza temporal del trabajo, una de las razones principales es el ahorro financiero. Los contratistas independientes no suelen recibir los mismos beneficios que los empleados, como licencias pagadas, jubilación o pensiones, atención médica, la posibilidad de afiliarse a sindicatos, falta de seguridad laboral, salarios más bajos (en algunos casos) y el pago de ciertos impuestos. Según el exsecretario de Trabajo, Robert Reich, ajena son alrededor de un tercio más baratos que los empleados porque trabajan según sea necesario y no reciben beneficios. El impacto de esto se extiende a los hogares estadounidenses. Según un informe de la Reserva Federal de EE. UU. sobre el bienestar económico de los hogares estadounidenses, los adultos que realizan trabajos por encargo tienen una probabilidad ligeramente mayor de ser considerados financieramente frágiles (42 por ciento) que los trabajadores no por encargo (38 por ciento).
Caminar por la delgada línea entre un trabajador subcontratado y un empleado puede ser un desafío. El 18 de septiembre de 2019, la legislatura de California aprobó AB 5, una nueva ley que apunta a empresas como Lyft y Uber que, según el estado, clasifican erróneamente a sus conductores como contratistas independientes, en lugar de empleados. Independientemente de la ley, Uber seguirá tratando a sus conductores como contratistas independientes, según un de Forbes . Estos cambios propuestos no cuentan con el apoyo de todos los contratistas independientes. Los escritores independientes también enfrentarán un mayor escrutinio en California con un límite de 35 presentaciones al año , lo que limita sus oportunidades de generar ingresos adicionales. Esta nueva ley tendrá un impacto en la industria editorial digital.
California no es ajena a las demandas de contratistas independientes. En 2015, FedEx resolvió una disputa con sus conductores de FedEx Ground en California por más de 200 millones de dólares, ya que el estado afirmó que los conductores de FedEx eran tratados como empleados, en lugar de contratistas independientes. En múltiples casos relacionados con cuestiones legales, California ha establecido un estándar que otros estados eventualmente adoptan.
Determinar qué diferencia a un trabajador subcontratado versus un empleado es confuso: el Servicio de Impuestos Internos tiene 20 criterios sin una guía clara sobre cuáles son más importantes que otros. Algunos criterios incluyen una relación continua entre el trabajador y la institución, horas de trabajo fijas, capacitación del trabajador o asistencia requerida a sesiones de capacitación; Es más probable que esto indique a un empleado que a un contratista independiente. Por el contrario, es más probable que la flexibilidad en el horario de trabajo, la capacidad de seleccionar para quién trabajar y el pago por completar un trabajo (en lugar de por horas o salario) se incluyan en el estatus de contratista independiente. El interés del IRS en los contratistas independientes es en gran medida financiero. Según el IRS, "hay una pérdida de ingresos asociada con tasas de cumplimiento más bajas de los contratistas independientes y de los destinatarios de servicios en comparación con las tasas de cumplimiento de los empleados y sus empleadores".
La ley AB 5 de California exige que un profesional independiente "realice un trabajo que esté fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante". Con base en esta nueva ley de California, Robert Reich describe tres principios para clasificar a los trabajadores como contratistas independientes:
- Los trabajadores deben estar libres del control de la empresa.
- Deben realizar trabajos que no sean centrales para el negocio de la empresa.
- Deben tener un negocio independiente en ese comercio.
Con el creciente número de contratistas independientes, las empresas deben determinar cómo alinear mejor a sus trabajadores temporales en la economía de los trabajos informales, según el nuevo informe del Instituto de Relaciones Públicas sobre el futuro del trabajo . Al analizar los problemas que afectan a las empresas, los ejecutivos de comunicaciones internas en el informe del IPR dijeron que los trabajadores en la economía informal plantean tanto desafíos como oportunidades. A medida que más empresas se centran en el compromiso, la pregunta es cómo involucrar mejor a los contratistas independientes, caminando cuidadosamente esa línea entre empleados y contratistas.
Más allá de la cuestión de si el trabajador está debidamente clasificado como empleado o contratista, existen algunas cuestiones que las empresas deben considerar:
- ¿Se trata a los contratistas independientes como personas y no como recursos? ¿Se les paga justamente?
- ¿Cómo se integran en la fuerza laboral actual?
- ¿Qué tan alineados deben estar los contratistas independientes con la misión y las iniciativas de la empresa?
- ¿Cómo incentiva y evalúa la empresa a los contratistas independientes?
- ¿Cómo puede la empresa generar confianza y compromiso?
- ¿Cómo pueden las empresas contratar y capacitar mejor a contratistas independientes para seguir siendo competitivas (los contratistas excelentes pueden ser captados rápidamente)?
Las empresas deben pensar de manera diferente cuando se trata de contratistas independientes. Una mejor comprensión tanto de las implicaciones legales como de cómo el mayor número de contratistas independientes afecta el futuro del trabajo ayudará a las empresas y a los editores digitales a estar mejor preparados para los cambios venideros.
