Il numero di lavoratori indipendenti negli Stati Uniti, noti anche come lavoratori gig o liberi professionisti, aumenta ogni anno. Anche se le cifre variano ampiamente, la Federal Reserve statunitense riferisce che circa il 5% dei lavoratori sono lavoratori gig. Alcuni rapporti, incluso un sondaggio Gallup del 2018 , sostengono che circa un terzo della popolazione statunitense ha in qualche modo un contratto di lavoro temporaneo. Nel settore dell'editoria digitale, lavorare come appaltatore indipendente è più comune rispetto ad altri settori con un numero maggiore di liberi professionisti, scrittori e designer creativi. I freelance più creativi si lamentano del fatto che meno organizzazioni cercano assunzioni a tempo pieno in quest’area e che gli editori pagano meno mentre alcuni non pagano affatto.
Flessibilità e reddito aggiuntivo sono due dei motivi principali per cui le persone diventano lavoratori indipendenti. Secondo la Federal Reserve statunitense, Anche se il “gig work” può evocare immagini di autisti di Uber e Lyft, di lavoratori che non riescono a trovare altri lavori o addirittura di lavoratori non qualificati, la ricerca indica che non è così. Secondo un sondaggio globale di ManpowerGroup , oltre l’80% dei lavoratori afferma che il lavoro a contratto indipendente è una scelta, non l’ultima risorsa. Un sondaggio del 2019 condotto da Upwork ha rilevato che i lavoratori “qualificati” sono la tipologia di lavoratori più comune in settori quali editoria, designer, marketing, consulenza e tecnologia. Sempre più spesso, secondo la ricerca di Upwork, i liberi professionisti vedono questo lavoro come una scelta di carriera più a lungo termine, piuttosto che temporanea.
Sebbene le aziende possano avere diversi motivi per assumere un professionista indipendente, ad esempio la natura temporanea del lavoro, uno dei motivi principali è il risparmio finanziario. Gli appaltatori indipendenti in genere non ricevono gli stessi benefici dei dipendenti, come ferie retribuite, pensioni, assistenza sanitaria, possibilità di aderire ai sindacati, mancanza di sicurezza sul lavoro, salari più bassi (in alcuni casi) e il pagamento di determinate tasse. Secondo l’ ex ministro del lavoro Robert Reich, temporanei costano circa un terzo in meno rispetto ai dipendenti perché lavorano in base alle necessità e non ricevono benefici. L’impatto di ciò si ripercuote sulle famiglie statunitensi. Secondo un rapporto della Federal Reserve statunitense sul benessere economico delle famiglie statunitensi, gli adulti che svolgono lavori gig hanno leggermente più probabilità di essere considerati finanziariamente fragili (42%) rispetto ai lavoratori non gig (38%).
Camminare sul confine sottile tra un lavoratore a contratto e un dipendente può essere difficile. Il 18 settembre 2019, il legislatore della California ha approvato AB 5, una nuova legge che prende di mira aziende come Lyft e Uber che, secondo lo stato, classificano erroneamente i loro autisti come lavoratori indipendenti, piuttosto che come dipendenti. Indipendentemente dalla legge, Uber continuerà a trattare i suoi autisti come professionisti indipendenti, secondo un di Forbes . Queste modifiche proposte non sono favorevoli a tutti gli appaltatori indipendenti. Anche gli scrittori freelance dovranno affrontare un controllo più accurato in California con un limite di 35 proposte all'anno , che limita le loro opportunità di generare entrate extra. Questa nuova legge avrà un impatto sul settore dell’editoria digitale.
La California non è estranea alle cause legali degli appaltatori indipendenti. Nel 2015, FedEx ha risolto una controversia con i suoi autisti FedEx Ground in California per oltre 200 milioni di dollari poiché lo stato ha affermato che gli autisti FedEx erano trattati come dipendenti, piuttosto che come appaltatori indipendenti. In numerosi casi riguardanti questioni legali, la California ha stabilito uno standard che altri stati alla fine adotteranno.
Determinare cosa differenzia un lavoratore a contratto da un dipendente è oscuro: l’ Internal Revenue Service ha 20 criteri senza una guida chiara su quali siano più importanti di altri. Alcuni criteri includono un rapporto continuativo tra il lavoratore e l'istituzione, orari di lavoro stabiliti, formazione del lavoratore o frequenza obbligatoria alle sessioni di formazione; questi segnalerebbero più probabilmente un dipendente piuttosto che un appaltatore indipendente. Al contrario, la flessibilità nell’orario di lavoro, la capacità di selezionare per chi lavorare e il pagamento per il completamento di un lavoro (piuttosto che su base oraria o salariale) hanno maggiori probabilità di rientrare nello status di appaltatore indipendente. L'interesse dell'IRS per gli appaltatori indipendenti è in gran parte finanziario. Secondo l’IRS, “vi è una perdita di entrate associata a tassi di conformità inferiori da parte di appaltatori indipendenti e destinatari di servizi rispetto ai tassi di conformità dei dipendenti e dei loro datori di lavoro”.
La legge AB 5 della California richiede che un libero professionista "svolga un lavoro che esula dal normale svolgimento dell'attività dell'entità che assume". Sulla base di questa nuova legge della California, Robert Reich delinea tre principi per classificare i lavoratori come appaltatori indipendenti:
- I lavoratori devono essere liberi dal controllo aziendale
- Devono svolgere un lavoro che non sia centrale per l'attività dell'azienda
- Devono avere un'attività indipendente in quel settore
Con il crescente numero di collaboratori indipendenti, le aziende devono determinare come allineare al meglio i propri lavoratori temporanei nella gig economy, secondo il nuovo rapporto Future of Work dell’Institute for Public Relations . Esaminando le questioni che interessano le aziende, i dirigenti delle comunicazioni interne nel rapporto IPR affermano che i lavoratori della gig economy pongono sia sfide che opportunità. Man mano che sempre più aziende si concentrano sul coinvolgimento, la questione diventa come coinvolgere al meglio i collaboratori esterni, percorrendo con attenzione il confine tra dipendenti e collaboratori esterni.
Al di là della questione se il lavoratore sia correttamente classificato come dipendente o appaltatore, ci sono alcune domande che le aziende devono considerare:
- I collaboratori indipendenti vengono trattati come persone e non come risorse? Vengono pagati equamente?
- Come si inseriscono nell’attuale forza lavoro?
- Quanto dovrebbero essere allineati con la missione e le iniziative dell'azienda i collaboratori indipendenti?
- In che modo l’azienda incentiva e valuta i collaboratori indipendenti?
- Come può l’azienda creare fiducia e coinvolgimento?
- In che modo le aziende possono assumere e formare al meglio collaboratori esterni per rimanere competitive (i collaboratori eccellenti possono essere catturati rapidamente)?
Le aziende devono pensare diversamente quando si tratta di appaltatori indipendenti. Una migliore comprensione sia delle implicazioni legali sia del modo in cui il crescente numero di collaboratori indipendenti influisce sul futuro del lavoro aiuterà le aziende e gli editori digitali a essere meglio preparati ai cambiamenti futuri.
