O número de prestadores de serviços independentes nos EUA, também conhecidos como trabalhadores temporários ou freelancers, aumenta anualmente. Embora os números variem amplamente, a Reserva Federal dos EUA informa que cerca de 5% dos trabalhadores são trabalhadores temporários. Alguns relatórios, incluindo uma pesquisa Gallup de 2018 , afirmam que até um terço da população dos EUA tem um acordo de trabalho temporário em alguma capacidade. Na indústria de publicação digital, trabalhar como contratado independente é mais comum do que em outras indústrias, com um número cada vez maior de freelancers, escritores e designers criativos. Os freelancers mais criativos lamentam que menos organizações procurem contratações a tempo inteiro nesta área e que os editores paguem menos, enquanto alguns nem pagam.
Flexibilidade e renda adicional são duas das principais razões pelas quais as pessoas se tornam contratantes independentes. Para 33% dos prestadores de serviços independentes, o trabalho temporário é a principal fonte de renda, de acordo com o Federal Reserve dos EUA. Embora o “trabalho temporário” possa evocar imagens de motoristas de Uber e Lyft, de trabalhadores que não conseguem encontrar outros empregos, ou mesmo de trabalhadores não qualificados, a investigação indica que este não é o caso. De acordo com uma pesquisa global do ManpowerGroup , mais de 80% dos trabalhadores afirmam que o trabalho independente é uma escolha e não um último recurso. Uma pesquisa de 2019 da Upwork relatou que trabalhadores “qualificados” são o tipo mais comum de trabalhadores em áreas como publicação, designer, marketing, consultoria e tecnologia. Cada vez mais, de acordo com a pesquisa da Upwork, os freelancers estão vendo este trabalho como uma escolha de carreira mais de longo prazo do que temporária.
Embora as empresas possam ter vários motivos para contratar um contratado independente, como a natureza temporária do trabalho, um dos principais motivos é a economia financeira. Os contratantes independentes normalmente não recebem os mesmos benefícios que os empregados, tais como licenças remuneradas, reformas ou pensões, cuidados de saúde, capacidade de aderir a sindicatos, falta de segurança no emprego, salários mais baixos (em alguns casos) e o pagamento de determinados impostos. De acordo com o ex-secretário do Trabalho, Robert Reich, temporários são cerca de um terço mais baratos do que os empregados porque trabalham conforme a necessidade e não recebem benefícios. O impacto disto repercute nas famílias dos EUA. De acordo com um relatório da Reserva Federal dos EUA sobre o bem-estar económico dos agregados familiares dos EUA, os adultos que realizam trabalho temporário têm uma probabilidade ligeiramente maior de serem considerados financeiramente frágeis (42 por cento) do que os trabalhadores que não trabalham em regime temporário (38 por cento).
Caminhar na linha tênue entre um trabalhador contratado e um funcionário pode ser um desafio. Em 18 de setembro de 2019, a legislatura da Califórnia aprovou a AB 5, uma nova lei que visa empresas como a Lyft e a Uber, que o estado alega estarem a classificar erroneamente os seus motoristas como prestadores de serviços independentes, em vez de empregados. Independentemente da lei, a Uber continuará a tratar os seus motoristas como prestadores de serviços independentes, de acordo com um da Forbes . Estas alterações propostas não são favorecidas por todos os contratantes independentes. Os redatores freelance também enfrentarão um escrutínio maior na Califórnia, com um limite de 35 envios anuais , o que limita suas oportunidades de gerar renda extra. Esta nova lei terá impacto na indústria de publicação digital.
A Califórnia conhece bem os processos judiciais de contratantes independentes. Em 2015, a FedEx resolveu uma disputa com seus motoristas da FedEx Ground na Califórnia por mais de US$ 200 milhões, já que o estado alegou que os motoristas da FedEx eram tratados como empregados, em vez de contratados independentes. Em vários casos de questões jurídicas, a Califórnia estabeleceu um padrão que outros estados eventualmente adotarão.
Determinar o que torna um trabalhador contratado versus um empregado é obscuro – o Internal Revenue Service tem 20 critérios sem nenhuma orientação clara sobre quais são mais importantes do que outros. Alguns critérios incluem uma relação contínua entre o trabalhador e a instituição, horários de trabalho definidos, formação do trabalhador ou participação obrigatória em sessões de formação; é mais provável que isso sinalize um funcionário em vez de um contratado independente. Por outro lado, a flexibilidade no horário de trabalho, a capacidade de selecionar para quem trabalhar e o pagamento pela conclusão de um trabalho (em vez de horas ou salário) têm maior probabilidade de se enquadrar no status de contratante independente. O interesse do IRS em contratantes independentes é em grande parte financeiro. De acordo com o IRS, “há perda de receita associada a taxas de conformidade mais baixas de prestadores de serviços independentes e destinatários de serviços em comparação com as taxas de conformidade dos funcionários e seus empregadores”.
A lei AB 5 da Califórnia exige que um freelancer “desempenhe um trabalho que esteja fora do curso normal dos negócios da entidade contratante”. Com base nesta nova lei da Califórnia, Robert Reich descreve três princípios para classificar os trabalhadores como prestadores de serviços independentes:
- Os trabalhadores devem estar livres do controle da empresa
- Eles devem realizar trabalhos que não sejam centrais para os negócios da empresa
- Eles devem ter um negócio independente nesse comércio
Com o número crescente de contratantes independentes, as empresas precisam de determinar a melhor forma de alinhar os seus trabalhadores temporários na economia gig, de acordo com o novo relatório do Instituto de Relações Públicas sobre o Futuro do Trabalho . Olhando para as questões que estão a afectar as empresas, os executivos de comunicação interna no relatório IPR disseram que os trabalhadores na economia gig representam desafios e oportunidades. À medida que mais empresas se concentram no envolvimento, a questão passa a ser a melhor forma de envolver os prestadores de serviços independentes, percorrendo cuidadosamente a linha entre funcionários e prestadores de serviços.
Fora da questão de saber se o trabalhador está devidamente classificado como empregado ou contratado, existem algumas questões que as empresas precisam considerar:
- Os contratantes independentes são tratados como pessoas e não como recursos? Eles estão sendo pagos de forma justa?
- Como eles estão integrados à força de trabalho atual?
- Até que ponto os prestadores de serviços independentes devem estar alinhados com a missão e as iniciativas da empresa?
- Como a empresa está incentivando e avaliando os contratados independentes?
- Como a empresa pode construir confiança e engajamento?
- Qual a melhor forma de as empresas contratarem e treinarem prestadores de serviços independentes para permanecerem competitivas (excelentes prestadores de serviços podem ser contratados rapidamente)?
As empresas devem pensar de forma diferente quando se trata de prestadores de serviços independentes. Uma melhor compreensão das implicações legais e de como o aumento do número de contratantes independentes afeta o futuro do trabalho ajudará as empresas e os editores digitais a estarem mais bem preparados para as mudanças que virão.
